건설안전기사 인간관계 메커니즘 — 모방·태도 3요소·적응기제·욕구이론

인간관계 메커니즘에서 모방은 남의 행동이나 판단을 표본으로 삼아 그와 같거나 가까운 행동과 판단을 취하는 것이다. 투사는 방어기제, 동일시는 자아의 확장, 설득은 영향력 행사이므로 모방과 구분한다.

태도는 인지, 정서, 행동경향성의 세 요소로 구성된다. 성격적 요소는 태도의 구성요소가 아니다.

허츠버그의 2요인 이론에서 동기요인은 성취, 인정, 업무 자체, 책임처럼 직무의 내용과 관련된 내적 요소다. 위생요인은 감독 형태, 관리 규칙, 작업 조건, 급여, 안전처럼 직무 환경과 관련된 외적 요소이며 불만을 줄이는 역할을 한다. 매슬로우의 안전 욕구는 위생요인 쪽에 놓인다.

매슬로우의 욕구위계이론은 하위 욕구가 충족된 뒤 상위 욕구가 나타난다는 단계적 충족을 전제한다. 생리적·안전 욕구가 먼저이고, 소속·존경·자아실현 욕구가 그 위에 놓인다.

인간관계와 조직 응집력을 함께 볼 때, 구성원 사이의 관계는 호의적이지만 조직에 대한 응집력이 약한 상태는 화합분산형이다. 관계와 응집력이 모두 낮으면 대립분산형이다.

목표설정이론은 구체적이고 도전적인 목표가 동기와 성과를 높인다고 본다. 목표 설정 과정의 참여와 피드백도 핵심 요소이며, 쉬운 목표는 이론과 거리가 멀다.

맥그리거의 X이론은 명령과 통제, 물질적 보상을 중시한다. 상호 신뢰감은 Y이론의 특징이므로 X이론과 가장 거리가 멀다.

적응기제는 공격적, 방어적, 도피적 기제로 나뉜다. 고립은 타인과의 관계를 차단해 문제를 외면하는 도피적 기제다. 보상과 승화, 합리화는 도피적 기제로 분류하지 않는다.

참모식 안전조직에 관해 재료의 문항은 안전 전문가가 경영진에 직속해 보고하는 구조를 들며, 전문성은 높지만 생산 부문은 안전 권한에서 배제된다고 제시한다.

호손 연구는 물리적 작업 조건보다 인간관계와 사회적 요인이 작업 효율에 더 큰 영향을 준다는 것을 밝혔다. 시간-동작연구는 테일러의 과학적 관리법에 속하므로 호손 연구의 발견과 구분한다.