개념 한 쪽
직업적성의 정의(선천적 잠재력)와 적성검사, 직무분석의 정의와 자료수집 방법, 직무기술서·직무명세서의 구분, 직무분석 정보의 활용과 적성배치가 이 세트의 축이다.
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조직에서 특정 직무에 적합한 사람을 선발하기 위해 어떤 특성이 필요한지 파악하고 직무를 조사하는 활동입니다. 그 결과는 직무기술서와 직무명세서 작성의 기초 자료가 됩니다.
출제기준 단원 「직업적성의 분류」의 공개 문제 3개를 묻는 꼴별로 나누면 이렇습니다.
| 묻는 꼴 | 문제 수 | 무엇을 묻나 |
|---|---|---|
| 직무분석 활용처 판정 | 1 | 직무분석 정보가 어느 인사활동에 쓰이는지 판단 |
| 용어·문서 의미 판별 | 1 | 직무분석·직무평가 용어와 직무기술서 구분 판단 |
| 자료수집법 설명 진위 판단 | 1 | 중요사건법·면접법·설문지법·관찰법 설명의 옳고그름 판단 |
직업 적성은 선천적 소양과 후천적 학습이 복합된 잠재력이다. 단기 집중 훈련만으로 쉽게 개발되거나 변화하는 성질이 아니므로 신중한 평가와 장기적 관점이 필요하다.
직무분석은 조직에서 특정 직무에 적합한 사람을 선발하기 위해 어떤 특성이 필요한지 파악하고 직무를 조사하는 활동이다. 그 결과는 직무기술서와 직무명세서로 나뉘어 정리된다. 직무기술서는 직무 자체의 내용(과업, 방법, 직종)을 기술하고, 직무명세서는 수행자의 자격과 능력을 기술하므로 능력 요구사항은 직무기술서에 포함되지 않는다.
자료수집 방법은 장단점으로 가른다. 면접법은 심층적인 정보를 얻을 수 있지만 시간과 노력이 많이 들고 정량화하기 어렵다. 중요사건법은 극단적 사례를 분석하는 방법이라 일상적 수행의 포괄적 정보 수집에는 적합하지 않다.
직무분석 정보는 인사선발, 교육 및 훈련, 배치 및 경력개발, 직무수행평가처럼 직무 중심의 인사관리에 활용된다. 팀의 신뢰 구축과 협력 관계 향상을 다루는 팀빌딩에는 일반적으로 활용되지 않는다. 직무평가는 직무의 상대적 가치를 조사해 임금 수준을 결정하는 과정이라 직무분석과 구분된다. 적성배치는 자아실현의 기회를 주어 근무의욕을 높이고 재해 예방에 기여하므로, 주관적 감정을 배제하고 객관적 데이터에 기반해야 한다.
출제 패턴은 ① 직업 적성 설명 중 틀린 것(단기 훈련으로 쉽게 개발), ② 직업 적성검사 설명 중 틀린 것(단기 집중 훈련으로 변화), ③ 직무분석 자료수집 방법(면접법의 장단점), ④ 직무분석의 정의, ⑤ 중요사건법 설명 중 틀린 것(일상 수행의 포괄 정보 수집에 적합), ⑥ 직무기술서에 포함되지 않는 것(능력 요구사항), ⑦ 직무분석 정보가 활용되지 않는 상황(팀빌딩), ⑧ 적성배치 고려사항으로 틀린 것(주관적 감정 허용), ⑨ 직무평가의 정의다. 「직무기술서=일의 내용, 직무명세서=사람의 자격」이 이 세트의 기준선이다.
다음 중 직무분석을 통해 얻은 정보가 일반적으로 활용되지 않는 상황은?
정답 ④ · 직무분석 정보가 일반적으로 활용되지 않는 상황을 고르는 문제이다. 직무분석을 통해 얻은 직무 정보는 직무 명세서와 직무 기술서 작성의 기초가 되어 인사선발, 교육훈련, 직무수행평가 등 인사관리 전반에 널리 활용된다.
직무분석 정보는 인사선발, 교육, 직무수행평가에 활용되나 팀빌딩에는 일반적으로 활용되지 않는다.
조직에서 특정 직무에 적합한 사람을 선발하기 위해 어떤 특성이 필요한지를 파악하기 위해 직무를 조사하는 활동은?
정답 ① · 특정 직무에 적합한 인물을 선발하기 위해 필요한 특성을 파악하도록 직무를 조사하는 활동을 묻는 문제이다. 직무분석은 직무의 내용과 수행에 필요한 자격 요건을 체계적으로 조사하여 직무명세서와 직무기술서 작성의 기초 자료를 마련하는 활동이다.
직무분석은 직무의 내용과 자격 요건을 체계적으로 조사하여 직무 명세서 작성의 기초 자료를 마련하는 활동이다.
일반적으로 직무분석을 통해 얻은 정보의 활용으로 보기 어려운 것은?
정답 ④ · 이 문제는 직무분석을 통해 도출된 직무명세서와 직무기술서 등의 정보가 활용되는 주된 영역을 묻고 있다. 직무분석 결과는 적합한 인재를 뽑는 인사선발, 필요한 역량을 길러주는 교육 및 훈련, 적재적소에 사람을 배치하고 성장시키는 경력개발 등에 직접적으로 활용된다.
직무분석은 직무의 내용과 자격 요소를 규명하여 인사관리(선발, 교육, 배치 등)의 기초 자료로 활용되나, 팀 내 관계 형성을 다루는 팀빌딩에는 직접적인 활용이 어렵다.
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