개념 한 쪽
적성검사의 목적, 성능적성과 사무적 적성, Tiffin의 동기유발 자극, 맥그리거의 X·Y이론, 소질적 사고 요인, 적성배치의 효과와 허츠버그의 위생요인이 이 세트의 축이다.
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개인의 능력을 작업에 가장 알맞게 배치해 조직 전체의 생산성을 높이는 것입니다. 적재적소 배치가 핵심입니다.
출제기준 단원 「인사관리의 기초」의 공개 문제 3개를 묻는 꼴별로 나누면 이렇습니다.
| 묻는 꼴 | 문제 수 | 무엇을 묻나 |
|---|---|---|
| 적성 유형 고르기 | 1 | 성능적성·사무적 적성 중 해당 유형 선택 |
| 동기 이론 관련 판정 | 1 | 맥그리거 X·Y 특성 및 Tiffin 자극 분류 판별 |
| 요인 분류·관련성 판단 | 1 | 허츠버그의 위생요인 여부와 소질적 요인 관계 판단 |
직업 적성은 직무 수행에 필요한 잠재적 특수능력이다. 선천적 소질과 후천적 경험이 복합된 것으로, 단기 집중 훈련만으로 쉽게 개발되거나 변화하지 않는다. 그래서 적성검사는 훈련이나 승진 대상자를 선별하고 작업 행동을 예측하는 데 쓰인다.
적성검사 중 시각적 판단 검사는 명칭, 형태, 공구처럼 시각 정보를 변별하는 능력을 평가한다. 조립검사는 신체 협응력과 운동능력을 재는 기민성 검사이므로 시각적 판단 검사와 구분된다.
직무분석은 직무의 내용과 자격 요건을 체계적으로 조사하는 활동이다. 자료수집 방법마다 특징이 있다. 면접법은 심층적인 정보를 얻을 수 있지만 시간과 노력이 많이 들고 정량화하기 어렵다. 관찰법은 단기간 반복되는 직무에 적합하고, 설문지법은 양적 데이터를 모으는 데 유리하다. 중요사건법은 극히 성공적이거나 실패한 사례를 분석하므로 일상적 수행의 포괄적 정보를 얻는 데는 적합하지 않다.
직무기술서는 직종, 과업, 수행 방법처럼 직무 자체의 내용을 기술한다. 직무명세서는 직무 수행에 필요한 능력과 자격 같은 수행자의 요건을 기술한다. 따라서 작업자에게 요구되는 능력은 직무기술서가 아니라 직무명세서의 항목이다.
직무분석 정보는 인사선발, 교육훈련, 배치와 경력개발, 직무수행평가에 활용된다. 팀빌딩은 팀 내 인간관계와 역동을 다루는 활동이므로 직무분석 정보의 직접적인 활용 대상이 아니다.
적성배치는 자아실현의 기회를 주어 근무의욕을 높이고 재해예방에 기여한다. 배치에서는 주관적 감정을 배제하고 직무 특성과 개인 능력을 과학적으로 맞추는 객관적 기준을 지켜야 한다.
출제 패턴은 ① 적성검사를 실시하는 가장 큰 목적(적재적소 배치를 통한 생산성 향상), ② 적은 노력으로 좋은 결과를 내는 적성(성능적성), ③ Tiffin의 공식적 자극이 아닌 것(칭찬), ④ Y이론에 관한 설명으로 틀린 것(강제 통제), ⑤ 소질적 사고 요인과 가장 관계가 먼 것(작업자세), ⑥ 적성배치의 효과와 가장 거리가 먼 것(표준작업 습관화), ⑦ 허츠버그 이론에서 위생요인이 아닌 것(존경), ⑧ 사무적 적성에 해당하는 것(지각의 정확도)이다. 「적성배치=적재적소, 위생요인=임금·승진·지위」가 이 세트의 기준선이다.
다음 중 직무분석을 통해 얻은 정보가 일반적으로 활용되지 않는 상황은?
정답 ④ · 직무분석 정보가 일반적으로 활용되지 않는 상황을 고르는 문제이다. 직무분석을 통해 얻은 직무 정보는 직무 명세서와 직무 기술서 작성의 기초가 되어 인사선발, 교육훈련, 직무수행평가 등 인사관리 전반에 널리 활용된다.
직무분석 정보는 인사선발, 교육, 직무수행평가에 활용되나 팀빌딩에는 일반적으로 활용되지 않는다.
조직에서 특정 직무에 적합한 사람을 선발하기 위해 어떤 특성이 필요한지를 파악하기 위해 직무를 조사하는 활동은?
정답 ① · 특정 직무에 적합한 인물을 선발하기 위해 필요한 특성을 파악하도록 직무를 조사하는 활동을 묻는 문제이다. 직무분석은 직무의 내용과 수행에 필요한 자격 요건을 체계적으로 조사하여 직무명세서와 직무기술서 작성의 기초 자료를 마련하는 활동이다.
직무분석은 직무의 내용과 자격 요건을 체계적으로 조사하여 직무 명세서 작성의 기초 자료를 마련하는 활동이다.
일반적으로 직무분석을 통해 얻은 정보의 활용으로 보기 어려운 것은?
정답 ④ · 이 문제는 직무분석을 통해 도출된 직무명세서와 직무기술서 등의 정보가 활용되는 주된 영역을 묻고 있다. 직무분석 결과는 적합한 인재를 뽑는 인사선발, 필요한 역량을 길러주는 교육 및 훈련, 적재적소에 사람을 배치하고 성장시키는 경력개발 등에 직접적으로 활용된다.
직무분석은 직무의 내용과 자격 요소를 규명하여 인사관리(선발, 교육, 배치 등)의 기초 자료로 활용되나, 팀 내 관계 형성을 다루는 팀빌딩에는 직접적인 활용이 어렵다.
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