건설안전산업기사 선발 및 배치 — 적성검사·상황연습·적성배치

적성검사는 직무 수행에 필요한 신체적, 정신적 소질을 평가한다. 지능, 형태식별, 운동속도처럼 업무 수행과 닿는 항목이 주요 요소로 들어간다. 플리커 검사는 눈의 피로도를 재는 검사이므로 적성검사의 항목이 아니다. 검사가 무엇을 재는지, 즉 적성인지 피로도인지부터 가른다.

체력검사는 근력, 감각, 신경처럼 신체 기능을 직접 측정하는 항목으로 구성된다. 크루즈 지수는 피로도를 나타내는 지표이므로 체력검사의 항목으로 보지 않는다. 신체 기능의 측정인지 심리나 생리 지표인지가 갈림길이다.

직업적성은 특정 직종에 국한되지 않는 포괄적인 직무 수행 잠재력이다. 적성을 특정 직업 하나에만 맞춰 설명하면 틀린 서술이 된다. 소질적 능력을 보는 검사라는 점과 직종별 적합성을 본다는 점은 함께 성립하지만, 범위를 좁히면 어긋난다.

직무적성검사는 결과를 비교할 수 있도록 갖춰야 할 요건이 있다. 표준화는 검사의 조건과 절차를 일관되게 유지하는 것이고, 타당성은 재려는 목적에 맞게 측정하는 것이며, 규준은 결과를 해석할 비교 기준이다. 융통성은 검사 도구의 필수 요건이 아니다.

인사선발 방법은 보는 대상으로 갈린다. 면접은 질문과 답변으로 인성을 파악하고, 심리검사는 성격이나 적성 같은 내적 특성을 측정하며, 작업표본은 실제 작업이나 모의 작업을 시켜 기술을 평가한다. 상황연습은 직무와 유사한 가상의 상황을 설정해 지원자의 문제 해결 능력을 관찰하는 방법으로, 자료제시검사와 리더 없는 집단토의가 대표적인 예이며 사무직 선발에 적용된다.

적성배치에서 보는 것은 작업자의 개인적 특성이다. 연령, 업무 경력, 태도처럼 작업자 자신에게 속한 요소가 기준이 된다. 작업조건은 작업장 환경이나 장비 같은 외부 요인이라 적성배치의 직접 기준으로 삼지 않는다. 사람과 환경을 나누어 놓으면 배치 문제의 선지가 흔들리지 않는다.

함께 나오는 심리 기제도 정리해 둔다. 적응기제는 불안을 완화하려는 무의식적 전략으로, 억압과 공격, 합리화가 기제에 해당한다. 갈등은 욕구가 충돌한 심리 상태이므로 기제 자체로 분류하지 않는다. 주의의 중간 수준에는 일상적인 조건이나 가시시야의 일부에 주의를 두는 상태가 들고, 수면 중은 수준이 가장 낮아 빠진다. 작업태도 분석은 환경적 요인이 태도를 형성하고 태도가 결과로 이어지는 순서, 곧 요인에서 태도를 거쳐 결과로 향한다.